Social sikring ved udstationering
Grundlæggende består social sikring ved udstationering af to forhold. På den ene side er der de forpligtelser, som medarbejder og virksomhed har til betaling af de sociale bidrag og på den anden side de rettigheder til social sikring som betaling af sociale bidrag giver.
I Danmark er de sociale bidrag normalt ikke en omkostning som en medarbejder tænker så meget over, idet bidragene hertil som medarbejder er forholdsvis begrænsede og stort set kun udgør ATP-bidrag og den frivillige arbejdsløshedsforsikring. Medarbejderens bidrag vil typisk kun udgøre 1-2 % af årslønnen.
Også på virksomhedens side er de sociale bidrag i Danmark efter europæisk norm forholdsvis beskedne. Bidragene udgøres primært af arbejdsskadeforsikring, ATP og forskellige mindre bidrag til barsel, sygdom og uddannelse m.v. Disse bidrag vil typisk udgøre 2-3 % af årslønnen. Til disse sociale bidrag kan man og også vælge at betragte feriepenge, selvom Danmark ikke har valgt at definere disse forpligtelser som et socialt bidrag. Ud fra et omkostningssynspunkt for virksomheden giver det imidlertid god mening at inddrage denne forpligtelse, selvom det jo er penge som ikke betales til staten men til medarbejderen primært ved ophør af ansættelsen. Inddrages feriepengeforpligtelser i arbejdsgiverens udgift til sociale bidrag udgør disse herefter ca. 14-15 % af årslønnen.
Når en medarbejder ved en udstationering enten opgiver sin danske bolig eller udlejer denne, skal han flytte sin folkeregisteradresse til det nye arbejdsland.
Herefter er hovedreglen, at den danske sygesikringsret ophører.
Der gælder imidlertid undtagelser hertil, idet Danmark dels er undergivet EU’s Forordninger om såkaldte vandrende arbejdstagere og dels har indgået bilaterale overenskomster med lande som vi har tæt samarbejde med.
Udstationeringer af en varighed der ikke overstiger typisk 2-3 år vil ofte medføre, at medarbejderen har mulighed for at søge om forbliven under dansk social sikring, hvis Danmark har indgået en overenskomst om social sikring med det land som medarbejderen skal arbejde i. Det har typisk den konsekvens, at virksomhed og medarbejder fortsat skal betale de danske sociale bidrag og samtidig undgår at skulle betale de sociale bidrag i arbejdslandet som skulle have været betalt uden en sådan overenskomst. Endvidere har det den konsekvens, at medarbejderen får stillet den sociale sikring til rådighed i arbejdslandet som landets egne borgere har.
Ved enhver udstationering skal det således undersøges om Danmark har indgået en sådan overenskomst, om betingelserne for forbliven i det danske system kan opfyldes samt omfanget af dækningen af den sociale sikring i overenskomsten.
Hvis det ikke muligt at forblive under dansk sikring under en udstationering, er det vigtigt at få afklaret både størrelsen af de sociale bidrag som virksomhed og medarbejder skal betale. Disse bidrag kan være ganske betydelige særligt i andre europæiske lande og kan være af væsentlig betydning både for virksomhedens omkostning ved udstationeringen men også for medarbejderens disponible rådighedsbeløb.
Hvis du har brug for hjælp med afklaring af den sociale sikring under udstationering, så kontakt Inwema på info@inwema.dk herom.
