Lønpakken og udstationeringskontrakten set fra den ansattes synspunkt

Arbejdsgiveren og medarbejderen har naturligt ikke sammenfaldende interesser ved fastsættelsen af lønpakken under en udstationering. Begge har den interesse, at udstationeringen bliver vellykket både i relation til medarbejderens og virksomhedens økonomi, men også i relation medarbejderens trivsel og udvikling i virksomheden både på kort og længere sigt.

 

Udstationeringsaftalen og lønpakken set fra medarbejderens side

Lige såvel som for virksomheden bør medarbejderen også forberede sig grundigt til mødet med den udstationeringsansvarlige for derved at sikre sig den bedst mulige udstationeringsaftale og lønpakke. En vigtig del heraf vil være at have indhentet oplysninger om arbejdslandet, som gør en i stand til forud for mødet om udstationeringen at stille en relevante spørgsmål til den udstationeringsansvarlige. Disse dukker ofte ikke op automatisk på en sådan møde.

For medarbejderen, der ikke har familie, er økonomien typisk enklere og mere overskuelig, når man skal gennemgå udkastet til en udstationeringsaftale og lønpakke, idet man jo ikke her har anden indkomst i husstanden end sin egen og der derfor typisk ikke mistes indkomster. Omvendt kan man dog sige, at man så har en lavere hustandsindkomst end medarbejderen med en ægtefælle på arbejdsmarkedet, og derfor typisk alt andet lige er økonomisk svagere end en familie med to indkomster i husstanden og derfor har så meget desto mere grund til at sikre sin nettoindkomst og købekraften heraf. Virksomheden vil her ofte være nødt til at være indstillet på at finde en konkret fleksibel løsning på dette forhold.

For medarbejderen, der lever i en husstand med to indkomster, vil en udstationering ofte betyde, at ægtefællens indkomst vil bortfalde under en udstationering hvor hele familien er med, idet det ofte kan være svært for den medfølgende ægtefælle at finde et arbejde under en udstationering til et andet land. En sådan medarbejder vil ofte med en vis vægt kunne argumentere med udgangspunkt i familiens husstandsindkomst i Danmark og ikke kun sin egen lønindkomst, når lønpakken skal fastsættes.

Ligeledes vil familien med skolesøgende børn argumentere for, at de i Danmark har gratis skolegang mens de vil være nødt til at sende deres børn til international skole i udstationeringslandet. Dette vil ofte være dyrt ganske, men typisk være nødvendigt og påkrævet, at virksomheden dækker denne udgift.

Udgift til bevarelse af boligen i Danmark under opholdet i udlandet vil ofte også være et emne af så stor betydning for medarbejderen ved udstationeringen, at dette bliver berørt ved lønforhandlingen. Jo kortere tid en medarbejder skal arbejde i udlandet, jo mere taler det typisk for, at boligen i Danmark bevares. Dette betyder som udgangspunkt, at der ofte vil være en større udgift ved at have boligen til rådighed i Danmark. Dette forhold sammenholdt med det forhold, at det ikke er billigt og ligetil at indgå en boliglejeaftale i udlandet medfører ofte, at virksomheden ofte vil være indstillet på at stille en fri bolig til rådighed for medarbejderen i arbejdslandet. Typisk vil virksomheden ikke blande sig i, hvad medarbejderen gør med sin danske bolig under udstationeringen, herunder om medarbejderen afstår sin bolig, lader sin danske bolig stå tom eller udlejer denne. Udlejning kan således give medarbejderen et tilskud sin løbende indtægter i arbejdslandet. Dette vil således ofte være forekommende.

Således vil medarbejderens udgangspunkt være at opnå så højt et nettorådighedsbeløb efter skat og sociale bidrag som muligt samt søge at eliminere større udgifter så som bolig, skole, bil m.v.

Medarbejderen gør således klogt i at have styr på sit nettorådighedsbeløb efter skat og sociale bidrag i Danmark og anmode sin virksomhed om det tilsvarende beløb i udstationeringslandet.

Sammenligning af rådighedsbeløb i Danmark og arbejdslandet giver ikke det hele billede, men sikrer man sig også et index, der viser forholdet mellem købekraften i Danmark og arbejdslandet, så er man forholdsvis godt rustet.

Får man ikke tilstrækkeligt overblik ved mødet om udstationering og ved gennemgang af udstationeringsaftalen og lønpakken, kan man overveje enten selv at indhente professionel rådgivning eller foreslå virksomheden at få stillet dette til rådighed.

Dette er jo kun en mindre, men dog meget væsentlig del af betingelserne for en udstationering, og erfaringen viser at personer, der forbereder sig godt, ofte vil få godt udbytte heraf.

 

Februar 2017.