Lønpakken og udstationeringskontrakten set fra arbejdsgiverens synspunkt

Arbejdsgiveren og medarbejderen har naturligt ikke sammenfaldende interesser ved fastsættelsen af lønpakken under en udstationering. Begge har den interesse at udstationeringen bliver vellykket både i relation til medarbejderens og virksomhedens økonomi, men også i relation medarbejderens trivsel og udvikling i virksomheden både på kort og længere sigt.

 

Udstationeringsaftalen og lønpakken set fra arbejdsgiverens side

Udstationering fra Danmark betyder rent juridisk, at en medarbejder ansat i virksomhed i Danmark udsendes til at arbejde i en tidsbegrænset periode i et andet land med ret til at vende tilbage til et arbejde i Danmark ved ophøret af udstationeringen, som er på minimum samme niveau som ved påbegyndelsen af udstationeringen. Alternativet til en udstationering vil normalt være en lokalansættelse i arbejdslandet, hvor der ikke eksisterer en ret efter en bestemt periode til at komme tilbage til Danmark for fortsat at arbejde for virksomheden.

En del virksomheder har en egentlig udstationeringspolitik, hvor størstedelen af lønpakkerne fastlægges automatisk via virksomheden udstationeringspolitik. Det er normalt kun større virksomheder, der udstationerer mange medarbejdere, som har en velbeskrevet og fast udstationeringspolitik. En del virksomheder gør allerede ved ansættelsen af en medarbejder opmærksom på, at medarbejderen som en del af sin udvikling i virksomheden må forventes at skulle udstationeres til et andet land under sin ansættelse. Det er som oftest de samme virksomheder, som også har en egentlig udstationeringspolitik.

Andre virksomheder vælger en lave en individuel udstationeringsaftale, hvor virksomheden typisk kommer med et udkast til en lønpakke, som i større eller mindre omfang forhandles med medarbejderen for at finde den endelige lønpakke.

Når en virksomhed udstationerer mange personer vil disse af og til tale sammen om deres løn under udstationeringen. Hvis virksomheden således ikke har en fast udstationeringspolitik risikerer virksomheden at medarbejdere bliver utilfredse, hvis det konstateres, at nogle medarbejdere får bedre aftaler end andre, hvor det kan være vanskeligt at forklare forskellen. Dette kan være uheldigt for virksomheden og medarbejdertilfredsheden. Der er derfor væsentlige grunde til at arbejdsgiveren forbereder sig grundigt inden udkastet til lønpakken ved en udstationering præsenteres for medarbejderen.

En virksomhed kan have mange grunde til at udstationere en medarbejder.

Det kan være, at virksomheden ønsker at starte virksomhed op i et nyt land, hvor økonomien herfor naturligt kan være usikker i opstartsfasen, og hvor virksomheden derfor er nødt til at begrænse lønudgiften eventuelt ved at splitte lønnen op i almindelig aflønning og en bonusaflønning betinget af, at mål og budgetter for den nye aktivitet overholdes.

I andre situationer sendes en medarbejder ud til en veletableret virksomhed i udlandet, hvor det kan være noget enklere at fastsætte en lønpakke, idet den lokale virksomheds økonomi er kendt på forhånd.

Overordnet er det erfaringen for mange virksomheder, at det er dyrt at udstationere medarbejdere, idet udstationeringen vil være forbundet med mange omkostninger, som det er vigtigt at have med i de budgetter der laves. Virksomheden gør derfor ofte klogt i at synliggøre for medarbejderen, hvad virksomhedens omkostning ved udstationering af medarbejderen budgetteres at ville være, således at medarbejderen er opmærksom på, at der ofte ligger mange udgifter udover den direkte lønudgift. Dette dækker naturligt over mange typer af udgifter lige fra flytteudgifter, etableringsudgifter, forsikringer, sociale bidrag osv., som medarbejderen ofte ikke er opmærksom på.

Når en medarbejder udstationeres fra Danmark, vil medarbejderen typisk ikke skulle betale høj dansk indkomstskat af sin løn. I stedet skal skatten betales i arbejdslandet. Virksomheden vil så typisk have undersøgt skatteniveauet i arbejdslandet og vil argumentere for at et lavere skatteniveau i arbejdslandet end i Danmark kan retfærdiggøre et lavere grundlønniveau end i Danmark, idet den lavere vil komme medarbejderen til fordel.

Ved arbejde i udlandet vil medarbejderen ved arbejde i lande som Danmark har indgået social sikringsoverenskomster med ofte have mulighed for at forblive i den danske sociale sikringssystem, som internationalt set pålægger virksomhed og medarbejder lave sociale bidrag.

Ofte er der ikke en sådan socialsikringsoverenskomst, eller også forhindrer den ikke arbejdslandet i at pålægge den virksomhed og den udstationerede medarbejde de lokale sociale bidrag som ganske ofte kan være meget høje sammenlignet med danske forhold. I disse situationer er det vigtigt, at virksomheden gør medarbejderen opmærksom på denne omkostning og også redegør for, hvad konsekvensen er for medarbejderen dels af disse lokale sociale bidrag skal betales, men også hvilke værdier, der måtte ligge for medarbejderen i betalingen af disse bidrag.

Den udstationeringsansvarlige bør vide, at omkostningerne for en medarbejder, der skal arbejde i et andet land i en tisbegrænset periode vil have større leveomkostninger i det nye land end den person, der har boet i landet i en længere periode, idet man bedre kan indrette sine indkøb og begrænse øvrige omkostninger, når man har fået et større kendskab til landet. Den typiske udstationeringsaftale varer fra 1-3 år. Når de 3 år er gået, må medarbejderen enten vende tilbage til Danmark eller indstille sig på, at gunstige vilkår i en udstationeringsaftale ofte indskrænkes, hvis perioden går ud over 3 år. Ofte kan der også ske det, at arbejdsgiveren efter 3år tilbyder medarbejderen en lokalansættelse med en lavere samlet kompensation til medarbejderen, hvis der er enighed om, at opholdet i udlandet skal fortsættes.

Det velforberedte udkast til udstationeringsaftale og lønpakke, hvor virksomhedens ansvarlige for udstationeringen kan redegøre for baggrunden for sammensætningen af lønpakken og de økonomiske konsekvenser af den både for virksomhed og medarbejder og hvor medarbejderens spørgsmål kan besvares, vil være det bedste grundlag for indgåelse af udstationeringsaftalen og lønpakken.

Dette vil kræve indgående forarbejde af den ansvarlige for udstationeringsaftale og lønpakke. Har den ansvarlige stor erfaring hermed og konkret viden om de økonomiske forhold, vil medarbejderen kunne mærke dette, og det vil typisk være lettere af få aftalen på plads til begge parters tilfredshed.

Er den ansvarlige omvendt uden større erfaring i forholdene i det konkrete udstationeringsland vil den vågne medarbejdet fornemme dette, og det vil oftere blive en mere besværlig proces at få lavet en god udstationeringsaftale. I en sådan situation må det anbefales, at den ansvarlige for udstationeringen indhenter professionel rådgivning uden for virksomheden for lettere af få aftalen på plads.

Enhver udstationeringsansvarlig skal vide, at den findes særlige lovregler i Danmark, der beskriver minimumskravene til en udstationeringsaftale, som således skal overholdes. Disse regler indgår i Loven om Ansættelsesbeviser.

Februar 2017.